Alapvetés
Egy átlagos munkavállaló gondolataiban általában nincsen helye a felmondásnak, amennyiben mégis, akkor sokszor figyelmen kívül maradnak a következményei gazdasági vagy jogi szempontból. Fontos lenne azonban megfontoltan és körültekintően kezelni a felmondást, illetve annak lehetőségét, hogy milyen helyzetben, mikor gyakoroljuk.
A felmondásról általában
A felmondás alapvetően két ún. rendes felmondás és azonnali hatályú felmondás formájában valósulhat meg. A kettő közötti különbség abban ragadható meg, hogy míg a rendes felmondást a felek jogszabályban vagy a közöttük fennálló szerződésbe foglalt meghatározott ok alapján alkalmazhatják, addig az azonnali hatályú felmondást a felek bizonyos magatartása eredményezheti, erre szintén vonatkozik egy bizonyos jogszabályi keret.
Közös szabálya a két felmondási formának, hogy érdemes írásban rendelkezni róla, amely mintegy biztosítékként szolgál a jogszerű felmondáshoz. Ezen felül érdemes figyelembe venni, hogy ki gyakorolhatja a felmondás jogát és annak tartalmát mi határozza meg.
Gyakorolhatja:
- a munkáltató,
- és a munkavállaló.
Indokolás
Mindkét esetkörre igaz a jogszerű indokolás kötelezettsége, amelynek tartalmát és szándékát tekintve:
- világosnak,
- valósnak,
- okszerűnek, továbbá
- a joggal való visszaélés tilalmát és az egyenlő bánásmód követelményét tiszteletben tartónak kell lennie.
I. Rendes felmondás
A felmondás egy egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely nem a közlésével egyidejűleg, hanem a felmondási idő leteltével szünteti meg a munkaviszonyt.
Jogszerű felmondás esetei:
Indoka a következő esetkörökben minősül jogszerűnek:
- A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.
- A munkavállaló képessége.
- A munkáltató működésével összefüggő ok.
Nem köteles indokolni a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását. Ezzel ellentétben a határozott idejű munkaviszonyának felmondását már igen, amely indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Fontos, hogy a munkavállaló ebben az esetben a végkielégítésre nem lesz jogosult.
II. Azonnali hatályú felmondás
Az azonnali hatályú felmondásra kettő esetben kerülhet sor:
- Ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegi, valamint ezt szándékosan vagy súlyos gondatlansággal teszi.
- Ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi, hogy a későbbiekben fenntartsák a munkaviszonyt.
Következményei:
- A munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik a felmondás közlésekor.
- Nem érvényesül a felmondási idő kitöltésének kötelezettsége.
- Amennyiben a munkáltató az, aki azonnali hatállyal mondja fel a munkaviszonyt, a munkavállaló végkielégítésre sem lesz jogosult.
Határideje:
- a tudomásszerzést követő 15 napon,
- legfeljebb a bekövetkeztétől számított 1 éven belül.
Konklúzió
A felmondás – bármely oldalról is nézzük -, jelentős hatást gyakorol mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló helyzetére és kilátásaira. A felmondás formája és a felmondás gyakorlásának ideje sem lehet tehát közömbös, hiszen más-más jogkövetkezményekkel járnak. Érdemes tehát körültekintőnek lennünk a felmondás körülményei kapcsán.
A Szerzi platformon regisztrált ügyvédek a munkahelyét érintő jogi kérdéseinek megoldásában is szívesen állnak rendelkezésére, amelyet online jogi tanácsadás szolgáltatást választva vehet igénybe.